Stéréotypes et IN-égalités professionnelles

S’interroger sur les stéréotypes dans un contexte d’inégalité professionnelle, c’est poser la question de la force de l’Image (visuelle et symbolique) en termes de pouvoir de prescription, d’assignation des femmes et des hommes dans des rapports sociaux de sexes, des rapports de genre avec comme le dit Françoise Héritier, une « valence différentielle », hiérarchique, de domination, au préjudice des femmes. Cette fabrication d’Images virtuelles entretient/participe aux inégalités réelles ; les unes et les autres s’inter-justifiant… Un mécanisme, un système vicieux.

Les Images sont véhiculées par la publicité, je ne reviendrai pas là-dessus (sujet déjà traité par les précédentes intervenantes), j’insisterai sur les médias notamment en analysant quels place et rôles ils font occuper aux femmes pour signifier l’actualité. Sur quels sujets les femmes sont-elles sollicitées à s’exprimer, à quels titres, pour quelles compétences ?  Et en creux : l’invisibilité des femmes dans des pans entiers de sujets de société construit un déni de la valeur économique, sociale et intellectuelle des femmes[2]. Entretenant les sous-estimations, des absences, cette configuration fabrique des stéréotypes.

Cette analyse qualitative et quantitative menée également à travers l’organisation professionnelle des médias[3] nous ramène à ce lien, ce fil rouge du genre, transversal, fabriquant, alimentant en permanence une pseudo « réalité/fiction ». Les médias entretiennent bien dans leur propre organisation du travail un sexisme et fabriquent donc une actualité sexiste.

Ainsi les stéréotypes se cumulent les uns aux autres et s'alimentent les uns les autres dans le déni, l’inconscient et l’aliénation ; le système s’autojustifiant et s’appuyant avec complaisance sur des idéologies rétrogrades et discriminantes : relativismes culturels, dictats religieux, traditionnalistes ou encore, nouvelles religions du Biologique, de l'Essentialisme et du Génétique, qui ont le vent en poupe dans ces périodes « obscures ».

Cette fiction conditionnante est une construction sociopolitique , une propagande qui auto-entretient et banalise les inégalités de considération, les préjugés. Le milieu familial, le milieu scolaire, universitaire, sportif, la recherche, les manuels scolaires, la rue, le café du commerce, la création artistique, le monde sportif, politique... tous les « espaces sociaux » et bien entendu l’entreprise en particulier, y participent, y contribuent.

Mais la responsabilité de l’entreprise est engagée en matière d’égalité dans un cadre légal européen et national, par le code du travail, le code pénal, les accords de branches. Or...Alors que les femmes sont aussi présentes dans le monde salarié que les hommes, alors qu'elles sont aujourd’hui plus diplômées qu’eux et que tout métier peut être exercé par une femme, que veut nous « faire croire » le monde du travail de l’Entreprise à travers ses caractéristiques qui perpétuent une configuration stéréotypée ? Et quels en sont les enjeux socio-économiques ?

- Une division sexuée stigmatisante des emplois : un salariat féminin concentré sur peu de filières professionnelles qui cumulent bas salaires, précarité, mauvaises conditions de travail et peu ou de pas d’évolution de carrière, peu ou pas de reconnaissance de valeur sociale.Ces filières correspondent à une externalisation de fonctions  dites « domestiques », d’éducation, soins,  également  prescrites aux femmes dans la sphère privée. Ce calquage entre privé et socio-économique alimente et s'appuie sur un présupposé de qualités dites « naturelles » et donc sans mérite et sous évaluées socio-économiquement. Les savoirs, savoirs faire, compétences, engagements psychiques et intellectuels mobilisés pour les réaliser sont totalement ignorés. Car s’il est tout aussi « naturellement » attribué aux hommes force musculaire et qualités d’autorité, celles-ci sont a contrario socialement valorisées, connues, visibilisées (primes techniques, pénibilité « physique », prime d’encadrement…).

- L’impossible mixité au détriment des femmes : si une jeune fille a pu grandir en confiance pour se projeter dans une profession où exercent en majorité des hommes, le coût de la transgression est lourd, douloureux. Dès les filières de formation et/ou dans les collectifs de travail, l’organisation du travail, le management, les « cultures d’entreprise », elle le paye cher. On observe de nombreuses salariéEs qui « jettent l’éponge », renoncent à leurs goûts et leurs compétences acquises et se replient après des épreuves coûteuses pour leur santé, avec des reconversions professionnelles vers des filières traditionnellement dites « féminines », quitte à rétrograder d'un point de vue social et économique, dans une stratégie de survie. Ces mécanismes d’exclusion entretiennent le cercle vicieux des stéréotypes. Le message est clair : elles ne sont pas légitimes dans ces espaces. Le monde du travail montre et fabrique une image stéréotypée qui à force devient une pseudo norme, préjudiciable pour les droits des femmes.

A contrario, l’engagement des hommes ou jeunes hommes dans des métiers à prédominance féminine est très soutenu (travail social, éducatif..) voire flatté, car considéré novateur et audacieux. Ainsi, il est notoire que c’est un atout (encore) d’être de sexe masculin pour postuler ; les hommes vont même alors passer « devant les femmes » à l’embauche, dans les promotions, les responsabilités dans ces secteurs traditionnellement féminins.    Car la mixité quand il s’agit d'aller vers plus de masculin est très « naturellement » envisagée comme une bonification pour le collectif de travail. Les équipes professionnelles, les recruteurs et recruteuses déroulent « le tapis rouge » devant les candidatures masculines.     

A l’embauche, les recruteurs, bourrés de préjugés, avouent ne pas avoir les mêmes attentes et critères pour les femmes que pour les hommes. Le CV anonyme ou à l’aveugle a d’ailleurs eu un effet correcteur principalement sur le recrutement en faveur des femmes. Et les questions (déplacées) ne sont pas du même tonneau selon le sexe des personnes postulantes. A tel jeune homme se présentant pour un poste d’hôte de caisse, on demandera si cela ne va le déranger d’être sous l’autorité d’une femme !   

Si l'on y ajoute le peu de femmes dans les postes à hautes responsabilités et salaires, cela marque le sous emploi permanent des femmes et signe l’intériorisation de la moindre légitimité des femmes à travailler et de leur capacité « à exercer des responsabilités ».    

Bien au contraire, la fabrique du temps partiel généralisé et massivement pour les emplois où se retrouvent les femmes a fini par devenir le cadre normalisé du travail dit « féminin ». Cette assimilation entretient la représentation du travail féminin comme travail d’appoint, pas aussi légitime que pour les hommes. De même et allant de pair, des bas salaires pour ces métiers, ces fonction exercées par les femmes avec bien évidemment l’ignorance autour du travail effectué, sa complexité, les savoirs et compétences mobilisés, sa valeur économique et sociale et bien évidemment sous-estimé pécuniairement.   

D’autre part, des accords de branches, voire nationaux, en flexibilisant le travail, en mettant en place des exigences croissantes de mobilités, ont suscité une exclusion de femmes à ces emplois, ces métiers ; le cercle vicieux a encore opéré et la culture genrée s’y est alors  développée encore davantage, particulièrement hostile aux femmes en lien direct et au  détriment de la mixité. Ceci donnant encore une fois du grain à moudre aux préjugés et confirmant une division sexuée du travail atavique.

La communication d’entreprise cultive aussi ces stéréotypes, ces contre-vérités en matière de métiers, d’emploi et du « couple professionnel » hiérarchisés. Par l’iconographie, mais aussi le langage, les comportements. Et la culture de certains milieux professionnels, notamment des bizutages sont au service de ces rapports de domination de genre cultivant les stéréotypes. Ainsi, la politique de sponsorisation de certaines entreprises (informatique, notamment) ne vise que des sportifs, sportifs masculins de surcroît, et de plus, dans des disciplines qui véhiculent une image de virilité (rugby, sports extrêmes).     

La forme extrême et la plus violente des conséquences de l’intériorisation des stéréotypes de domination de genre sont le harcèlement sexuel, les agressions sexuelles au travail dont les salariéEs sont les cibles jusqu’à l’exploitation sexuelle des femmes dont l’aboutissement est l’esclavagisme sexuel.    

Les images d’exploitation du corps des femmes – mises en scène, slogans, banalisation des images et langages de violences à l’égard des femmes, à connotation prostitutionnelle - véhiculent des stéréotypes qui refusent l'égal accès à l’intégrité et la dignité physique, sociale, économique de chaque personne.     

Les stéréotypes se cumulent les uns aux autres et sont au service de rapports de dominations : de genre, d’ « origine », de classe ; avec un effet démultiplicateur du préjudice : femmes, immigrées, « ethnicisées » dans des emplois particulièrement précaires et pouvant aller jusqu'à s’apparenter à de l’esclavage moderne (au service d’employeurs « à domicile » mais aussi dans des entreprises de sous-traitance, de nettoyage par exemple).     

Sans perspective d’emploi, dans une misère extrême et un contexte de société marchande où les comportements sont « décomplexés » à l’égard de l’exploitation sexuelle de femmes acculées à des contraintes de survie, comportements aussi violents que la menace, les coups (les deux allant souvent de pair dans le système prostitutionnel), des femmes sont prostituées dans des rapports de subordination pour leur survie, celle de leurs enfants. Les sociétés occidentales « digèrent », profitent de ce fléau, jusqu’à conceptualiser « le travail sexuel ».    

Cette déviance sociétale, fondée sur la culture d’exploitation, se nourrit du sous-emploi des femmes, de leur maintien dans la précarité. Elle corrobore la sous-estimation de leurs compétences économiques, intellectuelles, sociales, politiques, le déni de leurs droits et leur offre le recours «potentiel par nature» à l'acceptation de l'exploitation sexuelle ; et aux hommes est attribuée une potentialité d’exploiter sexuellement les femmes, y compris dans l’entreprise, laquelle peut elle-même surfer sur ces déviances, voire en tirer des profits.

Si la loi, le code du travail notamment, est un cadre de droits égaux pour toutes et tous, la réalité est toute différente. Le langage véhicule et signifie des valeurs, des modes de relations, relevant de codes culturels et de modes de fonctionnement humains, rôles et valeurs sociales. Il transmet des représentations et des assignations, des rapports de dominations.     

En creux, dans la langue orale, écrite, l’invisibilité du féminin confirme et accentue l’invisibilité de l’espace occupé par les femmes dans la production de richesses. Il y a donc en cela à interroger le vocabulaire, le choix des mots, la déclinaison en genre des fonctions et grades, etc., et notamment pour négocier l’égalité dans l’entreprise. Nous devons être force de réflexion et d’incitation dans ce domaine[4].   

L'extrême difficulté à obtenir des sanctions envers les entreprises qui pratiquent des discriminations avérées clame que la différence de traitement entre les femmes et les hommes n’est pas considérée comme un véritable trouble à l’ordre public. Au contraire même,  puisque pénaliser les patrons délinquants serait « préjudiciable » au bon fonctionnement de la société ! C’est de la collaboration !   L’absence de prise en compte en amont des préjudices pour les femmes lors de la mise en place de nouvelles mesures sociales ou politiques d’ordre « général », et notamment liées au travail (retraites, ANI, compétitivité...), entretient, creuse les inégalités entre les femmes et les hommes. Ces politiques discriminantes entretiennent les stéréotypes.   

Ces stéréotypes, agents de propagande, alimentent une force d’inertie mentale qui empêche le dépassement des inégalités.

La Commission confédérale femmes-mixité est active en matière de lutte pour l’égalité professionnelle. Elle s’applique à : investir les espaces où se jouent les droits en veillant aux droits des femmes à l’égalité professionnelle (les femmes ont toujours eu le droit de travailler, mais pas celui d’être salariées avant 1965 !) ;  mobiliser le droit : méthodologie pour faire appliquer les lois, les connaître, se former, s’en servir, transmettre les outils, les expériences, les jurisprudences ; questionner le droit international, européen, les accords nationaux, les négociations de branches, les négociations annuelles dans les entreprises ; interpeller les instances représentatives du personnel...    

Mais nous y voilà : les lois se multiplient, et les inégalités restent, résistent... la « lutte contre les stéréotypes » a été inscrite à la demande de la CGT dans l’ANI pour l’égalité professionnelle en 2004. Cette prise en compte a marqué un tournant très significatif face à des inégalités qui perdurent en raison notamment de ce « carburant » symbolique, à contre courant du droit.     

Il y a bien évidemment nécessité à renforcer les droits syndicaux, les droits des salariées. Les discriminations syndicales affaiblissent les moyens pour les salariéEs de faire valoir leurs droits et la répression syndicale est particulièrement violente dans des secteurs où sont concentrées de nombreuses femmes, tels le commerce ou les centres d'appel.    

Nous menons ce combat en réflexion juridique revendicative avec des juristes et des militantes-chercheuses pour faire avancer les textes, les revendications, l’application de dispositions issues du droit européen dans la législation française etc. Nos collaborations avec des chercheuses militantes et notamment avec les travaux du MAGE, économistes, sociologues creusant les questions du genre au travail, nous éclairent et nous permettent de participer à l’élaboration d’outils pour mettre en œuvre l’égalité.          

A cet égard, la réflexion sur les discriminations indirectes, dont la législation européenne a été le fer de lance[5], nous a permis d’appréhender, de circonscrire les « signes  patents » de préjudices liés aux stéréotypes. Nous avons repéré comment à partir de représentations de valeur genrée, les stéréotypes opèrent en défaveur des femmes. Nous nous appuyons également sur des jurisprudences[6].      

Parallèlement engagées avec le collectif confédéral santé mentale au travail–action syndicale, nous avons mené une démarche syndicale de recherche/action sur les souffrances au travail en amont des lois sur le harcèlement moral au travail, sur la prévention des risques organisationnels, la pénibilité mentale au travail. Nous avons donc acté de la centralité du travail pour toutes et tous, et pris en compte au travers des enjeux subjectifs et psychiques du travail les rapports sociaux de domination de classe et de sexe dans l’organisation du travail.

À travers la question « qu’est-ce que le travail ?», nous avons réfléchi à définir, circonscrire le « travail réel » - à différencier du travail prescrit, les mobilisations individuelles et collectives que requièrent certaines tâches, afin de dépasser les difficultés inhérentes au fondement du processus du travail. Ainsi nous avons cherché à éclairer cette invisibilité, cette sous-évaluation, qui concernent en particulier le travail dit « discret », caractérisant les tâches et emplois occupés par des femmes majoritairement. A partir de « creux », d’invisibilité, nous nous sommes employé.e.s à nommer, identifier, faire exister et reconnaître la valeur du travail dévolu aux femmes par un autre point de vue.  Cette démarche venait croiser les enjeux pour dépasser les inégalités professionnelles auxquelles la notion de « travail égal, salaire égal » ne répond pas.     

Ainsi entre 2008 et 2010, des recherches socioéconomiques ont entrepris une démarche comparative autour des emplois à partir de la double approche « qu’est-ce que le travail et comment évaluer sa valeur ». Nous avons accompagné syndicalement cette démarche vers ce précieux guide «  Pour une évaluation non discriminante des emplois à prédominance féminine » afin d’avancer vers l’égalité professionnelle qui garantisse « à travail de valeur comparable, salaire égal ».        

Cette démarche rigoureuse, scientifique et volontariste exige un réel changement de « logiciel » d’exploration, de refondation de critères d’évaluation du travail. Il convient de recourir à de nouveaux critères de technicité. Pour n'en citer que quelques-uns : la complexité des tâches, leur addition, leurs diversités, le fait d’être interrompue... Quant à l’évaluation des responsabilités, il faut intégrer des critères tels que la gestion des conflits, de la souffrance des personnes, de leur sécurité, la confidentialité. Pour apprécier la charge physique et nerveuse, il faut tenir compte de l’implication, la disponibilité, la maîtrise face à l’imprévu et le cumul des poids déplacés tout au long de la journée (caissières, soignantes).

D’autre part, cette machine à fabriquer des inégalité est réactionnaire, obscurantiste et porte préjudice à l’égalité professionnelle, à l’égalité entre les femmes et les hommes mais elle est généralisée et socialement dominante, omnipotente, intériorisée, verrouillée. Rappelons que les violences faites aux femmes (très tolérées) en sont l’instrument ultime. 

Nous devons construire une contre-culture, une dynamique à contre-courant ; enrayer ces mécanismes pour lancer un cycle vertueux : la lutte contre toutes les formes d’oppression et d'exploitation est constitutif de nos statuts à la CGT. C’est bien un combat syndical, mais qui reste difficile : il est éprouvant de militer à contre-courant du vent dominant et dans le camp des « dominées » dans tous les espaces de la société. Notamment en ne cédant pas aux sirènes de « ce n’est pas une priorité ; d’abord sauver l’Emploi » , et/ou  « Vous n’avez pas le sens de l’humour »!       

La CGT avec sa commission femmes s’y engage et y travaille. Notre organisation syndicale à dimension confédérale nous apporte une ampleur de vue des problématiques de genre dans tous les espaces de travail salarié.       

Participer aux dispositions législatives, créer des jurisprudences, faire respecter les droits dans les entreprises, militer en pluridisciplinarité sur ces questions... Nous créons aussi des outils syndicaux à cet effet : formation des syndicalistes, des salariées, publication de travaux. Pour reprendre le mot de Lucie et Raymond Aubrac : «  Créer, c’est résister. Résister, c’est créer. »      

Certaines membres de la commission participent  à des instances syndicales féministes européennes (UNI). La CGT est aussi inscrite dans des dynamiques féministes nationales ou internationales : CNDF (Collectif national pour les droits des femmes), Marche mondiale des femmes,  Forums sociaux.La commission Femmes a aussi demandé que la question de l’Egalité professionnelle fasse l'objet non seulement d'un module de formation syndicale spécifique mais qu'elle soit également intégrée dans toutes les formations syndicales à la CGT ; la question des stéréotypes y sera abordée.      

Enfin, puisqu'il est question ici de stéréotypes, donc d'images, il convient de noter le volontarisme en matière d’exemplarité dans la direction syndicale : parité du Bureau et de la Commission exécutive confédérale depuis 1999.

Corinne Provost est membre du Syndicat National Artistes Plasticien.nes CGT. Particulièrement intéressée par l’Image, elle exerce aujourd’hui comme photographe après avoir été infirmière Fonction Publique et pris sa retraite proportionnelle.

Sabine Reynosa est membre de la Fédération Sociétés d’études.